Հոգեկան առողջությունը շարունակում է խարան մնալ, և դրա մասին խոսելիս այն կապում են անհատի ու անձնական մակարդակի հետ և ոչ թե դիտարկում որպես մի խնդիր, որը կարելի է լուծել կազմակերպության մակարդակով: Արդյունքում, թեև մենք հասկանում ենք, որ անհատի բարօրության և փոփոխություն անելու նրա կարողության միջև ուղիղ կապ կա, սակայն բաց ենք թողնում համակարգեր ու կառույցներ ստեծելու հնարավորությունը, որոնք կբարելավեն անհատի հոգեկան ու ֆիզիկական առողջությունը:
Սոցիալական ազդեցության տարածքում սրա պատճառը մասամբ նաև այն սխալ պատկերացումն է, որ սոցիալական փոփոխության ուղղությամբ աշխատող մարդիկ ունեն, քանզի նրանք առաջնորդվում են «ավելի բարձր նպատակով»: Երբ սրան գումարվում է սահմանափակ ռեսուրսներով միջավայրը, արդյունքում բացասական փոփոխության են ենթարկվում աշխատաժամերի, վճարովի արձակուրդի կամ բարօրության այլ բաղադրիչների վերաբերյալ քաղաքականությունները:
Գնալով ավելի շատ դոնորներ են սկսում հետաքրքրվել, թե ինչ տեսակի աջակցության կարիք ունեն իրենց գործընկեր կազմակերպությունները: Իսկ դա նշանակում է, որ փոխվում են դասական ֆիլանթրոպիայի նրանց սկզբունքները: Որպես ֆիլանթրոպ համայնք՝ մենք պետք է հասկանանք, թե ինչու է կարևոր բարօրության մեջ ակտիվ ու միտումնավոր ներդրում անելը կազմակերպության մակարդակում, որը տարբեր մոտեցում է պահանջում:
Հոգեկան առողջությունը սերտորեն կապված է կառուցվածքային անհավասարությունների հետ, ինչպես նաև այն ամենօրյա միջավայրային ու հասարակական սթրեսածին գործոնների հետ, որոնց բախվում են մարդիկ: Իրենց քաղաքականությունները ձևավորելիս կազմակերպությունները պետք է հաշվի առնեն սա, ուսումնասիրեն այն միջավայրը, որում ներդրում են անում:
Մի քանի խորհուրդ այս առումով.
1)Գործընկեր կազմակերպության հետ դիտարկեք խնդրի բոլոր կողմերը
Քանի որ իշխանության հստակ դինամիկա կա հովանավորների ու դրամաշնորհի համար դիմող կազմակերպությունների միջև, հարկավոր է փնտրել ուղիներ, որոնք կնվազեցնեն սթրեսածին հանգամանքները և ավելի արդյունավետ կդարձնեն համագործակցությունը:
Դրամաշնորհի հայտի փուլում
Ծրագիր-առաջարկ գրելը կարող է շատ սթրեսային լինել, իսկ կառուցվածքի, բաղադրիչների և ձևաչափերի հետ կապված խիստ կանոնները կազմակերպությունների համար կարող են շատ դժվար լինել: Այս առումով մեծ քայլ կլինի կազմակերպություններին ճկունության ազատություն տալ ձևաչափի, մանրամասների, բյուջեի կազմման և մնացած հարցերում: Օրինակ, դոնորները կարող են թույլատրել հկ-ներին օգտագործել մեկ այլ դոնորի դիմելիս կիրառած ձևաչափը: Սա կօգնի կազմակերպությանը ժամանակ խնայել և խուսափել սթրեսից:
Գնահատման գործընթացի և ժամկետների թափանցիկությունը նույնպես կարևոր գործոն է, որը նվազեցնում է առաջարկի պլանավորման և հովանավորություն ստանալու հավանականության շուրջ մտահոգությունները: Նմանապես, հարկավոր է աշխատանք տանել նաև առաջարկի/ծրագրի մերժումը հաղորդելիս ու հստակ նշել դրա պատճառները:
Ծրագրի ձևավորման և գնահատման ընթացքում
Երբ հերթը հասնում է ծրագրի ձևավորմանը, որպես հովանավորներ մենք պետք է փորձենք հիշել այն փաստը, որ մեր արած յուրաքանչյուր առաջարկ՝ անգամ բանակցությունից դուրս, դիտվում է որպես իշխող կողմի առաջարկ: Այս փաստը գիտակցելը թույլ կտա մեզ ավելի ուշադիր լինել մեր արած առաջարկությունների հարցում: Պետք է ընդունել, որ մեր գործընկերներն իրենց ոլորտի մասնագետներն են և իրենց գործը լավ գիտեն:
Նմանապես, երբ խոսքը ծրագրերի մոնիթորինգի և գնահատման մասին է, եկեք մտածենք, թե ինչ կարող ենք անել ուժերի հավասարակշռության ուղղությամբ: Որպես հովանավորներ՝ մենք հակված ենք կենտրոնանալ ցուցիչների վրա.դա իհարկե փոխել հնարավոր չէ, բայց կարող ենք մտածել՝ արդյոք այդ ցուցիչները կառուցում ենք մեր գործընկեր կազմակերպության հետ համագործակցությամբ, ի՞նչ հաճախականությամբ ենք վերանայում դրանք, արդյոք կարող ենք անհրաժեշության դեպքում փոփոխություններ անել:
Ընթացիկ հաղորդակցության համար
Բաց հաղորդակցությունը և գործընկերներին հարցեր տալու համար անհրաժեշտ տարածք տրամադրելը կարող է ժամանակատար թվալ, բայց այն նպաստում է վստահության ու հարմարավետության կառուցմանը:
Կազմակերպությունները, որոնց հետ մենք աշխատում ենք, միատարր չեն, ուստի նրանց հետ հաղորդակցվելու հստակ ժամանակացույց սահմանելու փոխարեն լավ կլինի ավելի ճկուն մոտեցում ցուցաբերել: Տարբեր հկ-ների հետ հաղորդակցության ձևերն ու հաճախականությունը կարող են տարբեր լինել: Օրինակ, մի գործընկերը կարող է ավելի հարմար գտնել էլ.փոստով հաղորդակցությունը, իսկ մյուսը՝ հեռախոսով: Սա մտքում ունենալով և ըստ դրա հաղորդակցվելով՝ մենք կազմակերպությանը պահում ենք իր հարմարավետության գոտում (comfort zone):
2)Ուղղակիորեն հովանավորեք բարօրությունը
Ինքնախնամքի և բարօրության համար նախատեսված դրամաշնորհներ հատկացնելը խոսում է այն մասին, որ դա ձեզ համար առաջնահերթություն է: Հկ-ները դա դիտարկում են որպես հնարավորություն ներդրում անելու իրենց աշխատողների բարօրության մեջ:
Նման ռեսուրսներ հատկացնելիս պետք է հնարավորինս ճկուն լինել: Թույլ տվել կազմակերպություններին ու անհատներին օգտագործել դրանք ըստ պահանջի, օրինակ, ինքնախնամքի համար, թիմբիլդինգի կամ էքսկուրսիաների համար և այլն: Թիմերի համար կարևոր են նաև թերապիաներն ու անհատական խորհրդատվությունները: Երիտասարդ կամ նոր գործընկերներն էլ կարող են ակադեմիական կուրսերի կամ վորքշոփների կարիք ունենալ: Պետք է հնարավորություն տալ նրանց ընտրել իրենց համապատասխան միջոցը:
3)Հիշեք, որ քաղաքականություն մշակելն անվճար է
Մարդիկ ենթադրում են, որ հոգեկան առողջության ու բարօրության մեջ ներդրում անելը շատ թանկ արժե, սակայն քաղաքականություն մշակելը բարձր գին չունի: Որպես դոնորներ՝ մենք կարող ենք աշխատել գործընկեր կազմակերպությունների հետ և միասին քաղաքականություն մշակել, որը կհամապատասխանի մեր կարիքներին ու թանկ չի արժենա.
- Սեռական ոտնձգության ու հակախտրականության խիստ քաղաքականություն
- Բացի հիվանդության արձակուրդից՝ նաև հոգեկան առողջության համար նախատեսված արձակուրդ
- Ապահովագրության տրամադրում, օրինակ, խմբային ապահովագրության քաղաքականություն գործընկեր կազմակերպությունների համար
Սակայն պարզապես մշակած քաղաքականություն ունենալը բավարար չէ: Մենք պետք է ուշադիր զննենք դա: Օրինակ, սեռական ոտնձգության դեմ ուղված քաղաքականությունների մեծ մասը կենտրոնացած է հետերոսեքսուալության շուրջ՝ դուրս թողնելով ԼԳԲՏՔ+ աշխատողներին: Կամ, օրինակ, գրավոր զեկույցների պահանջը դժվար իրագործելի է դիսլեքսիա ունեցող անձի համար: Նույն կերպ, կազմակերպություններն իրենց հակախտրականության քաղաքականություններից դուրս են թողնում տարբեր կաստաների կամ կրոնների անձանց:
Վերջապես, պետք է դիտարկենք մեր արած գործը՝ համոզվելու համար, որ բարօրության մեր քաղաքականություններն ընդգրկում են բոլորին՝ և՛ առաջնագծի աշխատողին, և՛ կամավորին, և՛ կես դրույքով աշխատողին: Նույնը կարող ենք պահանջել նաև գործընկեր կազմակերպությունից, եթե մենք ինքներս հետևենք այդ սկզբունքին:
Փոխել բարօրության մասին պատկերացումները
Համավարակի շրջանում ավելի շատ ենք լսում խոսակցություններ հոգեկան առողջության մասին, մասնավորապես՝ անհանգստություն, վախ և տագնապի: Սա մեծամասամբ անհատական մակարդակում է արվում, այսինքն՝ մարդիկ մտածում են, թե ինչպես պիտի պահպանեն իրենց հոգեկան առողջությունը, ինչ միջոցներով հաղթահարեն սթրեսը և այլն: Ու սա ի հեճուկս այն փաստի, որ հոգեկան առողջությունն ամբողջովին անհատական բան չէ.մարդիկ տեղաշարժի սահմանափակման հետ են բախվում, որը արտաքին աշխարհի հետ է կապված:
Այժմ առավել քան երբևէ հոգեկան առողջության և բարօրության մասին մեր պատկերացումները պետք է հարցականի տակ դնենք: Սրանք անհատական կամ անձակենտրոն հարցեր չեն, այլ համակարգային և կառուցվածքային անհավասարությունից բխող հարցեր, որոնք ազդում են անհատների ու համայնքների վրա: Դրանց մարտահրավեր նետելը նշանակում է ճանապարհ հարթել սոցիալական փոփոխության համար, որը կարևոր է ներառական ապագա կառուցելու համար:
Նյութի աղբյուրը՝ idronline.org
